Indemnité compensatrice de congés payés : calcul à la fin du contrat

Les jours acquis : 2,5 jours ouvrables par mois

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours, soit cinq semaines par an (article L. 3141-3 du code du travail). Quatre semaines ou 24 jours de travail valent un mois (article L. 3141-4), et un nombre de jours non entier est arrondi à l'entier supérieur (article L. 3141-7) : cinq mois de travail donnent 12,5 jours, arrondis à 13. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire, en général le dimanche, et les jours fériés chômés ; une entreprise peut compter en jours ouvrés, cinq par semaine, si elle garantit des droits au moins égaux.

Les congés s'acquièrent sur une période de référence fixée par accord ; à défaut, elle commence le 1er juin (article R. 3141-4). Certaines absences comptent comme du travail, notamment les congés payés eux-mêmes, les congés de maternité, de paternité et d'adoption, et les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (article L. 3141-5).

Arrêt maladie : 2 jours par mois depuis 2024

Depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt pour maladie ou accident non professionnel ouvre aussi droit à des congés : 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, dans la limite de 24 jours par période de référence (article L. 3141-5-1). Service-public.fr en donne un exemple : un salarié arrêté deux mois sur la période acquiert 2 × 2 jours pendant l'arrêt et 10 × 2,5 jours le reste de l'année, soit 29 jours. Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle comptent, eux, comme du travail, sans limite de durée.

Quand la maladie ou l'accident empêche de prendre ses congés, ceux-ci sont reportés pendant 15 mois ; l'employeur informe le salarié, dans le mois qui suit son retour, du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les prendre (articles L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3). La loi a aussi ouvert des droits pour les arrêts passés, depuis le 1er décembre 2009 : selon service-public.fr, les salariés en poste avaient jusqu'au 23 avril 2026 pour les réclamer, et les salariés partis disposent de trois ans à compter de la fin de leur contrat.

Le calcul : règle du dixième ou maintien de salaire

L'indemnité est égale au plus favorable de deux montants (article L. 3141-24) :

• la règle du dixième : un dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, au prorata des jours restant à prendre ; les périodes d'arrêt maladie non professionnel y comptent dans la limite de 80 % ;
• le maintien de salaire : ce que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé pendant ces jours.

Exemple : un contrat qui prend fin le 30 septembre, sans congé pris depuis le 1er juin, à 2 500 € brut par mois. Le salarié a acquis 10 jours. Le dixième des 10 000 € perçus donne 1 000,00 € ; le maintien de salaire, sur une moyenne de 26 jours ouvrables par mois, environ 961,54 €. C'est le dixième qui s'applique. Les jours acquis l'année précédente et pas encore pris s'y ajoutent.

Selon service-public.fr, la rémunération retenue comprend le salaire de base, les majorations, les primes mensuelles d'ancienneté ou d'assiduité, les commissions, les avantages en nature et l'indemnité de fin de CDD ; elle exclut notamment la prime de fin d'année, l'intéressement, la participation et les remboursements de frais professionnels.

À la fin du contrat

L'indemnité compensatrice est due pour les congés non pris, que la rupture vienne du salarié ou de l'employeur (article L. 3141-28) : démission, licenciement, même pour faute grave ou lourde selon service-public.fr, rupture conventionnelle ou fin de CDD. En cas de décès du salarié, elle revient à ses ayants droit. Elle figure sur le dernier bulletin de paie et dans le solde de tout compte, et elle est imposable et soumise aux cotisations comme un salaire.

Pour un CDD ou une mission d'intérim, l'indemnité est au moins égale au dixième de la rémunération totale du contrat (articles L. 1242-16 et L. 1251-19), calculée avec la prime de précarité. Dans le BTP, les transports ou le spectacle, une caisse de congés payés verse l'indemnité à partir d'un certificat remis par l'employeur. La convention collective peut prévoir des jours supplémentaires, par exemple selon l'ancienneté, et le préavis non effectué à la demande de l'employeur est payé congés payés compris, comme le rappelle la page sur l'indemnité de licenciement.

Questions fréquentes

Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés ?

On compte les jours acquis et non pris, puis on retient le plus favorable de deux calculs : un dixième de la rémunération brute de la période, au prorata des jours restants, ou le salaire que le salarié aurait touché pendant ces jours. Pour 2 500 € par mois et 4 mois sans congé pris, le dixième donne 1 000,00 € pour 10 jours.

Combien de jours de congés payés par mois travaillé ?

2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours par an, soit cinq semaines. Un nombre de jours non entier est arrondi à l'entier supérieur. La convention collective peut prévoir davantage.

Les congés payés sont-ils payés en cas de démission ?

Oui : l'indemnité compensatrice est due quelle que soit la cause de la rupture, démission comprise, et même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde selon service-public.fr.

Acquiert-on des congés payés pendant un arrêt maladie ?

Oui, depuis la loi du 22 avril 2024 : 2 jours ouvrables par mois d'arrêt pour maladie ou accident non professionnel, dans la limite de 24 jours par période de référence. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle compte comme du travail, à 2,5 jours par mois.

L'indemnité de congés payés est-elle imposable ?

Oui : versée à la fin du contrat, elle est imposable et soumise aux cotisations sociales comme un salaire. Elle figure sur le dernier bulletin de paie et dans le solde de tout compte.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle différence ?

Les jours ouvrables comptent six jours par semaine, du lundi au samedi en général : c'est le décompte légal, 30 jours par an. Les jours ouvrés n'en comptent que cinq, soit 25 jours pour les mêmes cinq semaines. L'entreprise peut utiliser les jours ouvrés si les droits du salarié restent au moins égaux.